Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, een onderwerp dat ook ons niet is ontgaan. Na de #MeToo-beweging en de aflevering van BOOS rondom de misstanden bij het televisieprogramma The Voice of Holland, is (seksueel) grensoverschrijdend gedrag meer en meer ter sprake gekomen en is de drempel verlaagd om een dergelijke gedraging aan het licht te brengen. Misschien heeft u dit ook gemerkt bij u op de werkvloer. Voor ons de reden om dit onderwerp vanuit juridisch oogpunt te bespreken. Met name in welke mate mediation kan bijdragen aan het oplossen van het grensoverschrijdende gedrag.
Juridisch kader grensoverschrijdend gedrag
Uit de wet, artikel 658 lid 1 van Boek 7 Burgerlijk Wetboek, blijkt de zorgplicht van de werkgever. Zo dient de werkgever voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Ook dient de werkgever psychische schade bij de werknemer te voorkomen, zo blijkt uit artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Wanneer sprake is van grensoverschrijdend gedrag kan dit het slachtoffer belemmeren in de uitoefening van zijn werkzaamheden en zelfs psychische gevolgen met zich meebrengen. De werkgever is dus verplicht om ook maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Dit ter preventie, maar ook indien de gedraging heeft plaatsgevonden dient werkgever deze zorgplicht te waarborgen. Zo dient hij na de ontdekking van het grensoverschrijdend gedrag nader onderzoek in te stellen, waarbij de beschuldigde de mogelijkheid krijgt om zich te weren. Uit bewijsrechtelijk oogpunt is het daarbij aan te raden om de gesprekken en het onderzoek in het kader van het desbetreffende grensoverschrijdend gedrag schriftelijk vast te leggen.
Mediation bij grensoverschrijdend gedrag
Ook mediation kan een treffende maatregel zijn die door de werkgever kan worden ingezet. Middels mediation kan worden gezocht naar een oplossing tussen de klager en de beklaagde. Zo kunnen zij gezamenlijk inzicht krijgen in hetgeen is gebeurd, de aanleiding daartoe en de omstandigheden. Voor beide partijen kan dit voor inzicht zorgen. De beklaagde kan zich bewust worden van hetgeen hij of zij heeft gedaan en wat de desbetreffende handeling bij de ander teweeg heeft gebracht. De klager kan door de gesprekken zijn of haar emoties uiten en hierdoor weer grip krijgen op de situatie. Verder kan middels mediation werkbare afspraken worden gemaakt, zodat de klager zich weer veilig voelt op de werkvloer en de beklaagde kan voorkomen dat hij of zij een dergelijke handeling nogmaals verricht. Daarbij dient te worden benadrukt dat de focus niet ligt op het bewijs of beklaagde ‘het heeft gedaan’, maar hoe de situatie zo goed als mogelijk kan worden hersteld, zodat beiden weer verder kunnen.
Tevens kan mediation werken in de situatie waarin het gedrag dermate grensoverschrijdend is, waardoor sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en de werkgever over wil gaan tot ontslag. Misschien verbaast u dit, omdat de situatie op de werkvloer lijkt te zijn afgehandeld nu beklaagde is ontslagen of denkt u dat door de ernst geen opening is voor mediation. Niets is echter minder waar. Voor de klager kan het namelijk fijn zijn om zijn of haar emoties te kunnen uiten en de situatie met de beklaagde te bespreken. Hierdoor kan de situatie emotioneel worden afgesloten, ook voor de beklaagde.
Mocht u als werkgever momenteel te maken hebben met een situatie waarin sprake is van grensoverschrijdend gedrag en wilt u daarbij mediation inzetten of wilt u meer weten over de meerwaarde van mediation bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, dan kunt u onze specialisten bereiken via info@maeglink.nl of telefonisch op 088 – 0665020. Wij beantwoorden graag uw vragen over uw specifieke situatie.
