Zoals u vast ook in uw organisatie heeft gemerkt, wordt tegenwoordig niet meer vijf dagen enkel op kantoor gewerkt, maar ook thuis, ook wel hybride werken genoemd. Binnen de mediation merken we dat hybride werken naast de voordelen, ook nadelen heeft. Zo komen werkgever en werknemer bij ons aan tafel, omdat een conflict is ontstaan door bijvoorbeeld het missen van contact met de leidinggevende, hoofdzakelijk schriftelijke en online communicatie, digitale controle en/of het missen van verbinding, erkenning en gezien worden.
Ook zien we de eenzaamheid die kan ontstaan als men dag in dag uit vanuit het bed achter de computer plaatsneemt, de werknemer mist hierdoor verbinding en ‘gezien worden’. Verder vraagt hybride werken om een andere mentaliteit van werken, namelijk een omslag van een aanwezigheidscultuur naar outputgericht werken. In dit artikel geven wij handvatten, zodat u beter om kunt gaan met de nieuwe bronnen van conflict die ontstaan door hybride werken.
Om (grotendeels) te voorkomen dat hybride werken voor conflicten zorgt, zijn de volgende randvoorwaarden van belang:
– Meer en beter thuiswerkbeleid;
Dit schept duidelijkheid voor zowel werkgever als werknemer.
– Overleg tussen werkgever en werknemer over de concrete individuele invulling van het thuiswerkbeleid;
Werknemer voelt zich hierdoor gehoord.
– Een organisatiecultuur die uitgaat van vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid;
Nu werkgevers hun werknemers minder vaak zien, wordt de neiging naar controle groter. Op bepaalde vlakken is dit toegestaan en tevens begrijpelijk, echter dient werkgever te waken om als wantrouwig over te komen. Wantrouwen is namelijk een grote oorzaak van conflicten.
– Een omslag van hiërarchische aansturing naar zelf organiseren in overleg;
Nu werkgevers en werknemers elkaar door hybride werken minder ontmoeten, hebben werkgevers de neiging te veel controle te willen uitoefenen, autocratisch beslissingen te nemen en uitsluitend te focussen op output en zakelijke aspecten. Werkenden willen echter zelf kunnen bepalen hoe, waar en wanneer ze hun werk doen. Ze willen een keuze hebben. Dat raakt zaken als autonomie en vertrouwen.
– Persoonlijke begeleiding, teambegeleiding en coaching;
Dit zorgt voor psychologische veiligheid binnen het bedrijf en draagt bij aan de neiging om thuis te willen werken.
– Aandacht voor werknemerstevredenheid;
Voorkomen is uiteraard beter dan genezen. Indien aandacht wordt besteed aan de werknemerstevredenheid, dan zal werkgever tijdig op de hoogte zijn van eventuele wrijvingen waardoor kan worden voorkomen dat deze wrijvingen uitmonden in conflicten.
– Aandacht voor onboarding;
Onboarding op afstand kan een stuk lastiger zijn, omdat de nieuwe medewerker op afstand minder snel de mensen, het pand en de cultuur van een organisatie leert kennen.
– Een leiding die is getraind in het leiding geven op afstand;
Leidinggeven op afstand vergt andere kwaliteiten dan het klassieke leidinggeven. Door adequaat leiding op afstand te geven, kunnen conflicten eerder worden voorkomen.
– Opvolgen van productiviteit en resultaten.
Door het opvolgen van deze randvoorwaarden, kunnen conflicten grotendeels worden voorkomen. Wij kunnen echter niet garanderen dat conflicten hierdoor niet meer ontstaan, maar de randvoorwaarden zorgen er wel voor dat conflicten minder snel ontstaan en/of in een vroeger stadium ontdekt worden. Verder willen wij benadrukken dat hybride werken ook voordelen met zich meebrengt, zoals minder reistijd, reductie van kantoorruimte en -kosten, bijdrage aan de maatschappelijke doelen zoals het verminderen van CO2-uitstoot en filevorming, noem maar op. Door het benoemen van de randvoorwaarden hopen wij dat ook de negatieve effecten van hybride werken positief worden omgezet.
Mocht u hierbij hulp nodig hebben of wilt u meer weten over het verband tussen hybride werken en conflicten, dan kunt u onze specialisten bereiken via info@maeglink.nl of telefonisch op 088 – 0665020.
