Misschien heeft u het wel gemerkt, de bedrijfsarts adviseert steeds vaker het volgen van een mediationtraject. Mediation rust op vrijwilligheid en vertrouwelijkheid, wat lastig wordt wanneer zowel de bedrijfsarts als de mediator zijn gehouden aan beroepsregels. Hierdoor kunnen bijvoorbeeld spanningsvelden ontstaan tussen een mediationadvies van de bedrijfsarts, het al dan niet opvolging geven daaraan en de uitgangspunten van mediation zelf.
De bedrijfsarts mag niet zomaar informatie over de werknemer aan de werkgever verstrekken. Zo dient de bedrijfsarts onder meer toestemming te krijgen van de desbetreffende werknemer wanneer hij medische gegevens van deze werknemer aan de werkgever wil verstrekken. Ook dient de bedrijfsarts toestemming te verkrijgen wanneer hij een interventie wil adviseren en uit de aard van die interventie de achterliggende problematiek is te herleiden.
Op deze regel zijn wel uitzonderingen, zo mag de bedrijfsarts een mediationadvies zonder toestemming van de werknemer aan de werkgever verstrekken. Reden hiervoor is dat de bedrijfsarts volgens de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens verplicht is gegevens over eventuele interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen, aan de werkgever dient te verstrekken. Wanneer de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer dit advies aan de werkgever verstrekt, kan het voorkomen dat hierdoor de vertrouwelijkheid aan de kant van de werknemer wordt geschaad en laat vertrouwelijkheid nou net uiterst belangrijk zijn voor het volgen van een succesvol mediationtraject. Daarbij zij nog opgemerkt dat de verstrekkende informatie wel vooraf met de werknemer dient te worden besproken.
Vrijwilligheid en vertrouwelijkheid
Wanneer mediation wordt geadviseerd, zijn partijen niet verplicht om dit advies op te volgen. Partijen kunnen echter het mediationadvies als dwingend ervaren, waardoor de mediator mogelijk partijen aan tafel krijgt waarvan een partij eventueel geen conflict ervaart en een of beide partijen hun keuze voor mediation laten bepalen door een inschatting van de gevolgen als zij niet zouden meewerken. Hierbij kunt u denken aan de conclusie van de rechter dat de re-integratieverplichtingen (on)voldoende worden geacht te zijn nageleefd, een loonmaatregel wordt opgelegd of de beoordeling inhoudende dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. Het laatste gevolg kan met zich meebrengen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en wordt geoordeeld dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever of de werknemer (degene die niet met mediation heeft ingestemd), wat weer een financiële vergoeding tot gevolg kan hebben. Kortom: hoe vrijwillig zitten partijen onder deze omstandigheden aan tafel en in welke mate is de vertrouwelijkheid nog aanwezig?
Tips
In deze situatie is het mogelijk om vast te leggen waarom partijen voor mediation kiezen. Hierdoor kan het vertrouwen in de mediation toenemen. Ook kan de bedrijfsarts in overleg met de werknemer zijn mediationadvies in meer dan algemene termen onderbouwen, waardoor mogelijk meer welwillendheid aan de kant van de werkgever wordt gecreëerd en de keuze voor mediation vrijwilliger wordt gemaakt. Verder dient u in uw achterhoofd te houden dat een mediationadvies uitsluitend zijn grond vindt in de wettelijke context van het arbeidsrecht en niet in het middel van mediation zelf. Het voorstel dient serieus te worden genomen, waarbij het middel van mediation vrijwillig is en blijft.
Heeft u vragen over het vormgeven van mediation dat door de bedrijfsarts is geadviseerd of wilt u deze mediation door ons laten faciliteren, neem dan contact op met onze specialisten via info@maeglink.nl of telefonisch op 088 – 0665020.
