Als HR-medewerker bewaak je bij ziekte een strak tijdpad. Tijdens dit tijdpad kan door de bedrijfsarts mediation worden geadviseerd. Ook kan je als HR-medewerker een mediator inschakelen, bijvoorbeeld bij een conflict op de werkvloer. Het kan lastig zijn om tijdens mediation je rol te bepalen, omdat je het gevoel hebt in een spagaat te zitten tussen werkgever en werknemer. Ook kan het lastig zijn om neutraal te blijven. In deze blog daarom een aantal tips om als HR-medewerker met mediation om te gaan. 

Spagaat 

Wanneer je als HR-medewerker met mediation te maken krijgt, is je rol niet altijd makkelijk. Aan de ene kant kan je het gevoel hebben dat jij er voor de werkgever moet zijn aangezien deze jouw salaris betaalt. Aan de andere kant kan je het gevoel hebben er voor de werknemer te moeten zijn nu jouw dagelijkse werkzaamheden voornamelijk zien op de werknemers. Wanneer je aan de mediationtafel gaat zitten, komt deze spagaat letterlijk naar voren. Ga je naast de werkgever zitten, de werknemer of in het midden?  

Neutraal 

Voorafgaand aan het inschakelen van een mediator heeft het een en ander gespeeld. Als HR-medewerker heb je dit waarschijnlijk meegekregen. Zo kan het zijn dat een leidinggevende al vaker bij jou heeft geklaagd dat een bepaalde werknemer telkens te laat komt, een deadline weer niet heeft gehaald of onder de maat presteert. Je hebt hierdoor één kant van het verhaal al gehoord, waardoor het lastig kan zijn neutraal te blijven. 

Als HR-medewerker weet je ook dat wanneer mediation niet werkt, jij degene bent die de juridische strijd aan zal moeten gaan. Met dit idee in je achterhoofd ga je vaak de voorfase van mediation in, waardoor het wederom lastig is om neutraal te blijven.  

Verder speelt ook mee dat de werknemer die bij het conflict is betrokken, het idee kan hebben dat je niet neutraal bent. Zoals hierboven al is geschetst, heeft vaak voorafgaand aan de mediation het een en ander gespeeld waardoor het vertrouwen kan zijn geschaad. Wanneer jij ook degene bent geweest die met de werkgever en de werknemer een driegesprek hebt gevoerd of de Arboarts hebt ingeschakeld, kan dit ook bijdragen aan het wantrouwen van de werknemer. 

Tips 

Maeglink adviseert HR-medewerkers om bewust te zijn van hun rol en hun positie binnen de organisatie. Als HR-medewerker spreek je waarschijnlijk vaker leidinggevenden dan andere medewerkers, waardoor je vaak één kant van het verhaal hoort. Door hier bewust van te zijn, kan jouw gedrag hierop worden aangepast. 

Om ook de andere kant van het verhaal te horen, kan het verstandig zijn om een individueel gesprek met de desbetreffende werknemer te voeren. Uiteraard dient dit gesprek vertrouwelijk te zijn. Om transparant te blijven is het verstandig om, in overleg met de werknemer, de leidinggevende te informeren dat een gesprek plaatsvindt en dat niets over de inhoud wordt losgelaten. 

Wanneer jij als HR-medewerker de situatie niet kan oplossen of merkt dat het vertrouwen niet bij iedereen aanwezig is, stop dan. Eerder stoppen voorkomt dat de situatie escaleert. Schakel tijdig een professional in, waardoor het conflict niet escaleert en jij zoveel als mogelijk je neutrale positie behoudt. Een professional van Maeglink kan je inschakelen via de contactpagina of telefonisch op 088 – 0665020.